Dyscyplina jest dziś bardzo rzadko używanym słowem. Promotorzy tzw. nowoczesnego zarządzania z pewnością uznaliby je za archaizm. Tymczasem wielu przedsiębiorców mogłoby z czystym sumieniem przyznać, że w ich firmach nierzadko brakuje dyscypliny. Pracownicy, którzy robią, co im się podoba, nie słuchają poleceń przełożonych i jawnie działają na szkodę przedsiębiorstwa, nie mogą czuć się bezkarni. Jak ich skutecznie zdyscyplinować? Poznaj kilka sprawdzonych metod.
Jego stworzenie może się wydawać przesadną formalnością, ale bywa, że nie ma innego wyjścia. Regulamin wewnętrzny szczególnie sprawdza się w firmach zatrudniających dużo osób, gdzie bardzo trudno jest kontrolować wszystkich z osobna. Pracownik przed przejęciem stanowiska powinien się zapoznać z zasadami obowiązującymi w przedsiębiorstwie i pisemnie je zaakceptować. Wówczas będzie można wyciągać wobec niego ewentualne konsekwencje.
W mniejszej firmie regulamin wewnętrzny nie jest niezbędny. Na pewno jednak konieczne jest ustalenie pewnych reguł, którym pracownicy powinni się podporządkować. Jeśli np. pracodawca nie akceptuje choćby drobnych spóźnień, to należy to jasno wyartykułować podczas spotkania z pracownikami i – to bardzo ważne – nie przymykać oka na lekceważenie obowiązków.
„Szefie, spóźniłem się tylko 5 minut, o co ta afera?”. Owszem, jednorazowe krótkie spóźnienie nie jest jeszcze powodem, by przywoływać pracownika do porządku. Jeśli jednak zdarza się to notorycznie, to nie ma zmiłuj. Pracownik powinien się dowiedzieć, jakie konsekwencje grożą mu za spóźnienia. Jeśli pomimo tego nadal nie przychodzi do pracy na czas, należy go przykładnie ukarać zgodnie z obowiązującymi przepisami. Może to być np. nagana lub kara porządkowa.
Bardzo istotne dla utrzymania dyscypliny jest, by w firmie nie było „świętych krów”. Konsekwencje niesubordynacji muszą ponosić wszyscy, którzy łamią zasady. Nie ma tutaj znaczenia, czy mówimy o najlepszym handlowcu czy – wydawałoby się – niezastąpionym szefie zmiany.
Jeśli dobry pracownik jawnie łamie zasady i lekceważy polecenia bezpośredniego przełożonego, to należy przeprowadzić z nim rozmowę dyscyplinującą. Nowoczesny model zarządzania przewiduje, aby odbyły się cztery takie rozmowy. Podczas pierwszej należy wskazać problem i przedstawić oczekiwania. Druga ma zweryfikować, czy pracownik poprawił swoje zachowanie. Jeśli nie, należy mu ponownie wskazać właściwą drogę.
Trzecia rozmowa to znów podsumowanie postępów pracownika. Czwarta powinna być ostateczna. Jeśli pracownik wciąż lekceważy swoje obowiązki, musi zostać ukarany – w grę wchodzi także rozwiązanie umowy o pracę.
Redakcja Reklama Kontakt Nasze portale i blogi
Wszelkie prawa zastrzeżone | Dział tematyczny Mindly.pl | Zasady korzystania & Polityka prywatności
