Wszystko, co musisz wiedzieć o umowie na okres próbny

Prawo umożliwia pracodawcy sprawdzenie, czy wybrany pracownik rzeczywiście spełnia oczekiwania i nadaje się do wykonywania swoich obowiązków na danym stanowisku. W końcu nawet najbardziej wnikliwa rekrutacja nie da co do tego 100% pewności. Właśnie temu służy umowa na okres próbny. Kiedy i na jakich zasadach możesz zawrzeć ją z pracownikiem? Przeczytaj nasz poradnik.

Maksymalnie 3 miesiące

Umowa na okres próbny może zostać zawarta z każdym pracownikiem, który docelowo ma zostać zatrudniony w oparciu o umowę o pracę na czas nieokreślony, na czas określony lub na zastępstwo. Pracodawca ma prawo „przetestować” pracownika jeszcze zanim zwiąże się z nim na dłużej.

Umowa na okres próbny nie może obowiązywać dłużej niż przez 3 miesiące. To bardzo ważne zastrzeżenie, o którym często się zapomina. Pracodawca zmuszający pracownika do pracy w oparciu o taką umowę dłużej niż 3 miesiące, łamie Kodeks pracy i naraża się na konsekwencje finansowe.

Uwaga!

Wydłużenie okresu próbnego nie wchodzi w grę nawet w sytuacji, gdy pracownik się na to zgadza lub sam wychodzi z taką propozycją. 3 miesiące to termin nieprzekraczalny.

Co ciekawe, 3 miesięcznego terminu obowiązywania umowy na okres próbny nie wydłuży nawet choroba pracownika. Jeśli w międzyczasie podwładny przedstawi zwolnienie lekarskie ważne przez np. 2 tygodnie, to pracodawca nie może o taki czas przedłużyć okresu próbnego.

Możliwość wcześniejszego rozwiązania umowy

Oczywiście nawet umowa na okres próbny może zostać rozwiązana przed upływem 3 miesięcy. Jeśli pracodawca wcześniej uzna, że podwładny nie będzie wsparciem dla jego biznesu lub też sam pracownik nie czuje się dobrze w firmie, strony mogą uzgodnić rozstanie się przed terminem.

Okres wypowiedzenia jest uzależniony od tego, na jak długo została zawarta umowa. Jeśli na 2 tygodnie, wówczas pracownikowi przysługują 3 dni wypowiedzenia. Jeśli na 3 miesiące, to okres wypowiedzenia wynosi dokładnie 2 tygodnie.

Warto także wiedzieć, że Kodeks pracy wyklucza możliwość wielokrotnego zawierania umowy na okres próbny z tym samym pracownikiem. Jeśli umowa wygaśnie, pracodawca nie może zaproponować podwładnemu kolejnego okresu testowego – musi go zatrudnić już w oparciu o umowę o pracę na czas określony lub nieokreślony. Zasada ta nie obowiązuje w sytuacji, gdy pracownik ma zostać sprawdzony na zupełnie innym stanowisku.